Tema: Informe del Comportamiento Organizacional
y el clima laboral en la empresa “Arboriente” S.A.
Introducción
Los
estudios de clima
y satisfacción laboral
pueden generar una
serie de beneficios para la
organización, tales como:
·
Proporcionan
a la organización información referente al nivel de satisfacción general de
la empresa. De
esta forma, se
conoce cómo se
sienten los trabajadores
respecto al trabajo y a cada una de sus funciones. Constituyen por tanto, un instrumento de diagnóstico para evaluar los problemas de
los trabajadores.
·
Generan
un importante flujo de comunicación en todas las direcciones. En este sentido,
se destaca la importancia de la comunicación
ascendente al alentar a los trabajadores a expresar sus opiniones.
·
Puede
conllevar a una mejora de las actitudes debido a que para algunos constituye
una oportunidad para expresar lo que sienten y para otros una muestra del
interés por el bienestar de los trabajadores.
·
Permite identificar
necesidades de formación y
capacitación, a partir de la información inherente al desempeño de sus
trabajadores.
·
Le
permite a los gerentes evaluar las reacciones de los empleados ante los cambios
importantes de políticas y programas de trabajo. Así, pueden
identificarlos problemas que
puedan surgir y
modificar o reorientar
algunos planes de acción.
Desarrollo:
·
La motivación de
los trabajadores.
La motivación es
un elemento importante del comportamiento organizacional, que permite canalizar
el esfuerzo, la energía y la conducta en general del trabajador, permitiéndole sentirse
mejor respecto a lo que hace y estimulándolo a que trabaje más para el logro de
los objetivos que interesan a la Organización.
En “Arbooriente ”
S.A. se motiva a los trabajadores mediante la celebración delos cumpleaños,
esto les permite trabajar con más estimulo dentro de la empresa.
·
Los sistemas de
recompensas.
En este punto se
hace referencia al sistema de salarios y políticas de ascensos que se
tiene en la
organización. Varios estudios
han demostrado que
la compensación es la característica que probablemente sea la mayor
causa de insatisfacción de los
trabajadores. Las comparaciones sociales dentro y fuera de la organización son
los principales factores que permiten al empleado establecer lo que “debería
ser” con respecto a su salario versus lo que percibe. Por otra parte, las
promociones o ascensos dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor
responsabilidad e incrementan el estatus social de la persona. En este rubro
también es importante
la percepción de
justicia que se
tenga con respecto a la política
que sigue la organización. Los gerentes deben elegir la forma de evaluar y
premiar a los empleados y como estas decisiones influyen en su comportamiento, deben
asegurarse de que
los sistemas de
evaluación y recompensas de la
empresa estimulen las conductas que la gerencia desea.
En “Arboriente”
S.A. no se ha establecido un sistema de salarios
y políticas de ascensos, esto hace que el clima laboral no sea el adecuado, por
otro lado los trabajadores consideran
que su salario es bueno en comparación a otras empresas.
Personalmente
considero que esta podría ser una causa para la insatisfacción de los
trabajadores.
·
La formación de los trabajadores.
La dinámica
del mundo actual
exige la mejora
continua de la
calidad de los productos y servicios y el incremento de
la productividad para garantizar que la organización siga siendo competitiva.
Ante esta realidad la formación se torna indispensable para
asegurar que los
empleados obtengan las
competencias laborales necesarias para desarrollar su trabajo. La formación
debe basarse en
el análisis de
las necesidades, partir
de una comparación del desempeño
y la conducta actual con la conducta y desempeño que se desean. Implica la
transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente
a aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente y desarrollo de
habilidades. “Es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, mediante
el cual las
personas aprenden conocimientos, actitudes
y habilidades, en
función de objetivos
definidos”.(Chiavenato, 1992)
En
“Arboriente” S.A. existe la política de la capacitación continua a los
empleados mucho más a los obreros por el buen uso de la maquinaria y prevención
de accidentes.
·
Participación, colaboración e interacción
social.
Los
beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del trabajador
son sin duda muy altos. La participación puede ir desde una simple consulta
hasta una total involucración y debe emplearse siempre que el directivo esté
convencido de que sus subordinados se encuentran capacitados para desarrollar
cualquier tarea y deseen utilizar sus capacidades. Sin embargo, pese a todos
los beneficios derivados de la
participación de los
trabajadores, sigue habiendo
jefes o supervisores que hacen
poco por alentarla.
El
involucramiento en el trabajo es definido por Davis y Newstrom (1999, pág. 279)
como "el grado en que los empleados
se sumergen en sus labores, invierten tiempo y
energía en ellas
y conciben el
trabajo como parte
central de sus existencias".
Los
trabajadores de la empresa en estudio realizan sus labores normales en términos
normales, lo hacen bajo la supervisión de ciertos inspectores, que generan
confianza en la organización.
·
Condiciones de trabajo.
Proporcionar las
condiciones físicas, ambientales, materias
primas, las instalaciones y el
ambiente general de una organización puede influir grandemente en la
actitud y energía
del colectivo laboral.
Las buenas condiciones
físico-ambientales de trabajo tienen una gran incidencia sobre la
productividad y mejoran el nivel motivacional de sus empleados y su
identificación con la empresa.
Las
condiciones de trabajo dicen algunos de los trabajadores entrevistados están entre
buenas y optimas, dado que se a dotado de maquinaria de punta, para evitar la
contaminación ambiental, y aumentar los benéficos para los colaboradores.
·
Liderazgo.
El
liderazgo es un tema crucial en la actualidad. Las organizaciones se encuentran
en una constante lucha por ser cada vez más competitivas, lo que ha generado que
las personas que las conforman sean eficientes y capaces de dar mucho de si para
el bienestar de la organización o empresa. El liderazgo ha sido definido como “el
proceso interpersonal mediante el cual los directivos tratan de influir sobre
sus colaboradores para que logren las metas de trabajo prefijadas” (Hampton,
1993,pág. 469)
as
buenas relaciones entre jefes y subordinados garantizan no solo motivación y comprometimiento
con la organización, sino también la espiritualidad de sentir a los compañeros
de trabajo como parte de la familia. Ello facilitará los trabajos en equipos y
hará de las
buenas relaciones interpersonales entre jefes
y subordinados una razón más para tratar de alcanzar las metas de la
empresa y asegurar una satisfactoria laboral duradera.
Conclusiones
El clima
organizacional es una de las partes más importantes de una empresa y algo que
pueden corregir los directivos. Chiavenato dice que el clima organizacional
depende del grado de motivación de los compañeros. Siempre hay que tener
contentos a los compañeros para que se sientan motivados y puedan desempeñar
sus labores satisfactoriamente. Litwin y Stinger, establece nueve factores que
a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional:
estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación,
estándares, conflictos e identidad. Todos estos antes mencionados son los que
perciben los directivos de distinta manera. Los directivos tienen el poder para
cambiar el clima organizacional, por ejemplo aplicando encuestas o
involucrándose con los compañeros, pueden saber si va marchando bien o mal el
clima, si va mal, pueden aplicar cursos de motivación, incentivos, remuneraciones,
entre otros. Pero en lo personal creo que más que dar algún tipo de
remuneración o incentivo vale más el reconocimiento individual del desempeño el
compañero.
Bibliografía
Anónimo. (1 de Enero de 2000). Clima Organizacional. Obtenido de Enciclopedia
Financiera: http://www.enciclopediafinanciera.com/clima-organizacional.htm
Chiavenato, I. (6 de marzo de 1997). Clima organizacional y motivación.
Obtenido de Recursos Humanos:
Litwin, & Stinger.
(1 de Enero de 1968). Factores del clima organizacional. Obtenido de WordPress:
https://jcvalda.wordpress.com/clima-organizacional-segun-litwin-y-stinger/
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